曼谷创新大会 Innov8rs 初体验

Innov8rs @ Bangkok

第一次參加這個革新大會，其宗旨是要教化大機構如何面對現代革新的挑戰，說穿了，其實就是今時今日大機構必須懂得的生存之道。大家都知道越龐大的公司或機構，其轉型的速度就越慢，成功率也較低。在這兩天的大會裡，很多國內外的導師都分享了他們革新路上的心得，真的獲益良多。其實，我們公司也已經進行著所提到的方式，大概十之八九。

萬物皆是4.0

從我舅舅的網際網路時代，到我中學時期資訊爆炸的年代，緊接著又是大數據與人工智慧技術的應用，科技真的是日新月異。做為內行人也必須趕快提升自己為4.0版本，否則必將被時代淘汰，想想有時這真的太殘酷了！呵呵。

上樑要知改

說真的，一間公司要轉型，要革新，創造出新企業風格，說易做難。這件事，飽受風霜的導師說，一定要得到最高領導層的領悟與支持，再加上中層領導人的引領下，帶動著整個公司的員工，一起創造出新新向榮的革新與革心。這有如一場革命運動。若沒有最高領導人的覺醒與祝福，真的一切免谈。

每一次談起革新，首當其衝的非思維與文化莫屬。相信大家都知道，一個人不可能去改變另一個人的，可是每一個人都有能力去改善自己，創造出自己的新價值，重新調整自己的辦事能力、速度、思考力、行動力等等，去感化隊友，把革新力發揮得淋漓盡致。這樣，就算是一家半世紀的家庭企業或是官聯機構，都可以再度航海萬里，為挑戰新的風浪從新出發，找尋出另一片新天地。

談錢不傷感

當大公司談革新，需要採用新科技於公司運作的時候，往往都會被CFO給截了下來。為什麼呢？原因很簡單，因為財庫高手往往無法衡量還沒有發生的事情，對他們而言，過往的財報與數目字才是一本無縫天書。考一考你：你認為員工對公司來講是資產嗎？毫無疑問，革新主導者當然說人才是無價之寶的資產啊！可是，對金融部來說，那根本就不是資產，是負債，呵呵。

要說服你的CFO，不只是需要算出ROI（回酬 =（預算的營業額 - 成本）x 成功率 ），也要以另外一個角度切入，算出此案子的價值。比方說，AirBnb未曾擁有房間，可是被估值US$310億，反觀，Hilton坐擁89萬個房間，可是市值只有US$233億。接下來你知道要怎麼做了吧？呵呵。

人事部也得跟上潮流

現在的人事部更要走在革新尖端，因為據了解，現代的年輕人，都開始有要求：關於老闆的創業路程、公司的文化、公司與員工的互動、酬勞等，早已經成為他們決定去留的條件之一。大師們分享道，短期的獎勵（以完成一個案子或重要里程碑為例）有時比起年終獎金還要激勵年輕員工。另外，個人培訓計畫也遠比個人成就感來的更重要，因為年輕人都很好學新的技能。因此，年資不能再拿來衡量員工的忠誠度，反而要以生產力及員工對公司的付出來衡量。

新新伙伴關係

根據推測，從現在至2040年，Y世代與Z世代將會在職場占大多數。原因很簡單，因為現今很多龐大的機構，已經探討如何與新創公司攜手並肩，提高創造力，實現共贏局面來抗衡市場的淘汰巨浪。當然，我們的公司也不例外。本公司的手機應用程式，就是與新創公司合作開發的。與新創公司共事，除了自己感覺年輕化，他們的辦事效率極度高於大機構的慣例辦事風範。大公司就好像一隻恐龍，偶爾想轉個身子，都覺得自己太笨重了，而且牽一髮動全身，被很多繁瑣的程序給拖慢了速度。請問在這個比快熟麵還要快熟的市場如何屢戰屢勝？

培育內部企業家

很多小公司已開始非常惜才，那麼大機構更應該留住人才。大師們都說，公司若有能力的話，應該都把部分資金投資在員工身上。與其忍痛看著出色員工離職，或是跳槽去競爭對手那裡，不如改變思維，把錢投資在他們身上，鼓勵員工從內部研發並創業，屆時公司得到的回酬，不僅僅是新創產品的價值，也能同時擁有自己的生態系統，不讓對手輕易攻破。

總結一下

總的來說，想要革新成功的因素，八成取決於公司文化。除了目標與願景務必要明切以外，眾人也得齊心協力一齊塑造創新思維。記得，要不懼怕失敗，跌得快，爬起得快，才能成功得快。慶幸此趟同行的有我家的EA—Joel，以及咱們的革新推手— Azreena，也祝大家革新路上不寂寞。